Mano de obra y actualización de la Ley de Empleo - El año de 2009, en revisión

Top 5 Lista de cuestiones que mantuvo un hervidero lugares de trabajo en 2009.

1. La gripe porcina y el lugar de trabajo

El 11 de junio de 2009, la Organización Mundial de la Salud declaró el virus de la gripe porcina (H1N1) de una pandemia. Al hacerlo, los empleadores en los EE.UU. se apresuraron a tomar las precauciones para saber qué hacer cuando el virus golpeó su lugar de trabajo. Afortunadamente, los comentaristas de la salud sugieren que todos hemos visto lo peor de este virus. Sin embargo, nadie puede estar seguro. Lo que está claro, sin embargo, es que el trabajo y los especialistas en derecho laboral por igual de acuerdo en que esta cepa de gripe altamente contagiosa no debe marcar el comienzo de la discapacidad y los gastos médicos discriminación condición. Esto es, en parte, porque los empleadores podrían invitar a los empleados a ser conscientes de sus compañeros de trabajo y no arriesgarse a perder sus empleos si contrajo la enfermedad. Basándose en la bien establecida, Deja escrito enfermo, tiempo libre pagado, y las políticas de Licencia Médica Familiar gobernó el día sobre cómo manejar una pandemia nacional en el lugar de trabajo.

2. Licencia por enfermedad obligatorio

Como grupos de presión "legal águilas" ver en todo el país para establecer el tono para cambiar el lugar de trabajo, se ha vuelto más evidente que la licencia por enfermedad obligatorio es un tema en la agenda de muchas legislaturas. La tendencia ha sido motivada principalmente por pago de San Francisco Ordenanza licencia por enfermedad que se promulgó en 2007. En general, los legisladores con el objetivo de asegurar la "mid-size" los empresarios (de 15 o más empleados) ofrecen vacaciones pagadas y garantizar el retorno al trabajo de derechos para los empleados. Mientras que una propuesta de ley de Healthy Families no en junio de 2009 ante el Congreso de los EE.UU., el movimiento para asegurar patrocinado por el empleador licencia por enfermedad puede manifestarse en la legislación de la Reforma de Salud. Manténgase en sintonía.

3. Los planes de estímulo económico y los beneficios por desempleo / COBRA

Para muchos estadounidenses, la pérdida de un trabajo en uno de los momentos económicamente más difíciles de nuestra generación es la peor pesadilla. Sin embargo, una estrella brillante proverbial de estos tiempos es visto bueno del Congreso para extender los beneficios de desempleo y para proveer subsidios que aseguren a los trabajadores desplazados no sólo puede permitirse el lujo de continuar con sus beneficios médicos a través de COBRA, sino que los empleadores pueden subsidiar a los beneficios a través de créditos fiscales.

4. El ADAAA y EE / ER intercambios interactivos

La Americans with Disabilities Act, enmendado y promulgado en enero de 2009 dirigido a la EEOC para que las nuevas regulaciones, más amplio y más incluyente que el acto original. En general, las enmiendas aseguran que todas las condiciones médicas reales o aparentes que desactivar los empleados que trabajan están protegidos de tal manera que la divulgación de un empleado de los síntomas no debe servir como un precursor de las acciones de empleo desfavorables. Esto significa que un empleado que no está en condiciones de trabajar tiene derecho a anticipar la participación en un intercambio interactivo que permite que el empleado para aclarar su deseo de volver a trabajar, llegar a un arreglo razonable para regresar al trabajo, y ser notificado de su o su derecho a regresar al trabajo. Sin embargo, los comentaristas legales especulan que el impacto de estas modificaciones en los lugares de trabajo modernos todavía están por verse y no se conoce completamente hasta que haya más casos de discriminación por discapacidad son objeto de litigio en virtud de las enmiendas. Una cosa que está claro es que las modificaciones han generado más reclamaciones de discriminación por discapacidad.

5. Discriminación por Edad y "sino" Causalidad

En junio de 2009, los EE.UU. Corte Suprema, el máximo tribunal de [Estados Unidos] de la tierra, decidió que los empleados alegando que fueron sometidos a la acción adversa del empleo sobre la base de su edad estaban obligados a probar su caso en base a una norma que es muy diferente que otras clases de discriminación protegida. Específicamente, los empleados que dicen que fueron degradados o terminado por motivos de raza, sexo, u origen nacional (por ejemplo) están obligados a mostrar que los rasgos que no pueden cambiar sobre su persona fueron factores de motivación de por qué sus empleadores no lograron extenderse la igualdad de oportunidades de empleo. Mientras que los trabajadores que tienen 40 años o más, debe demostrar que "sino" de su edad que no han sido objeto de discriminación en el trabajo. Hay mucha esperanza entre los profesionales del derecho que la claridad de la legislación vigente vendrán de las enmiendas a la Discriminación por Edad en el Empleo. La Ley Lilly Ledbetter Fair Pay de 2009 es un paso hacia la claridad buscada. Este último tiene el efecto de extender el período de tiempo en el que los demandantes pueden presentar demandas desafiantes [ilegales] las prácticas de pago cuando los empleados, en particular las mujeres, descubrir al final de sus carreras profesionales que han sido sometidos a políticas de pago cuestionable.